谎称长期工不给批离职怎么办

谎称长期工不给批离职，劳动者仍有权依法解除劳动关系。以下从不同情况为你详细说明：1. 如果处于试用期：劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需用人单位批准。即使入职时谎称是长期工，试用期内的离职权利依然受法律保护。用人单位不得以劳动者欺诈入职为由拒绝办理离职手续。 2. 若已过试用期：劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位。书面通知到达用人单位后，无论用人单位是否批准，三十日后劳动合同即解除。用人单位不能以劳动者虚假陈述工作期限为由，限制劳动者的法定离职权。 3. 若用人单位存在违法行为：如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位。即使劳动者入职时存在欺诈，也不能因此剥夺其在用人单位违法情况下的即时解除权。
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针对“谎称长期工不给批离职怎么办”，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确保障了劳动者的离职权利。该条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 这意味着，无论劳动者入职时是否如实告知工作期限（即是否“谎称长期工”），一旦劳动关系建立，劳动者就依法享有提前通知解除劳动合同的权利。 这里的“提前通知”是形成权，只要劳动者按照法定形式和期限履行了通知义务，劳动合同即告解除，不以用人单位“批准”为前提。用人单位以劳动者“谎称长期工”为由拒绝批准离职，实质上是对劳动者法定解除权的侵害，违反了上述法律规定。因此，即使存在“谎称长期工”的情况，不给批离职也是不合法的，劳动者有权依法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款明确了劳动者的单方解除权，核心在于“提前通知”的程序性要求，并未将劳动者入职时的陈述真实性作为限制条件。即使劳动者“谎称长期工”，只要劳动关系已实际建立，其作为劳动者的基本权利仍受法律保护。用人单位以“谎称长期工”为由拒绝批准离职，实质上是试图通过主观理由剥夺劳动者的法定解除权，违反了上述强制性规定。因此，在“谎称长期工不给批离职”的情况下，劳动者可依据此条法律，通过提前通知的方式合法解除劳动合同，无需用人单位批准。
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面对谎称长期工不给批离职的情况，你可以采取以下实用行动建议来维护自身权益：1. 书面提交辞职通知：准备书面辞职通知书，明确注明辞职意愿、最后工作日期（若在试用期提前三日，非试用期提前三十日），并通过快递邮寄给用人单位人力资源部门或负责人，保留好快递回执和通知书复印件，确保能证明用人单位已收到通知。 2. 收集劳动关系证据：整理好劳动合同（若有）、工资支付记录（如银行流水、工资条）、工作证、考勤记录、与上级或HR的沟通记录（如微信、邮件）等，这些证据能证明你与用人单位存在劳动关系，为后续维权提供基础。 3. 向劳动监察部门投诉：若用人单位在你履行通知义务后仍拒绝办理离职手续或克扣工资，可携带身份证、劳动关系证据、辞职通知等材料，向当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门会介入调查并责令用人单位改正。 4. 申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未解决，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系解除、支付拖欠工资等。 选择解决方案时，应重点考虑维权成本和效率，若用人单位态度强硬且涉及金额较大，建议及时通过劳动仲裁解决。如果你在操作过程中对证据收集或程序有疑问，欢迎进一步向专业律师咨询，以获得更精准的指导。
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谎称长期工不给批离职的情况中，劳动者可能面临以下法律风险，需引起重视：1. 工资被克扣或拖欠的风险。例如，小明谎称长期工入职某公司，工作两个月后因个人原因提前三十日书面通知公司辞职，但公司以小明欺诈入职为由，拒绝支付其最后一个月的工资。此时，小明虽然有权解除劳动合同，但如果公司拒不支付工资，他需要通过劳动仲裁等途径追讨，这期间会耗费时间和精力，甚至可能因证据不足而面临无法全额追回工资的风险。 2. 承担赔偿责任的风险。比如，小李冒充长期工进入一家企业担任技术岗位，在未提前通知的情况下突然离职，导致公司某项重要项目因无人接手而延误，造成了一定的经济损失。根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然小李“谎称长期工”有错，但如果其离职行为本身也违反了提前通知义务并造成损失，仍可能需要对公司的损失进行赔偿。